企業(yè)文化管理是什么?學術界給出了五花八門的定義，把文化分為若干個層次，我們暫不用去理會，聽聽宏基施振榮先生的一句話，“企業(yè)文化是員工的共同價值觀”。足矣!作為一個企業(yè)大家庭，應當有共同的事業(yè)追求目標，大家為之而拼搏奮斗;應當有共同的是非標準，大家用它來評判周圍的人和事;應當有共同的做事原則，大家用它來指導每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化管理，并不玄乎。

　　當今世界，文化與經(jīng)濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。隨著市場競爭的激烈，越來越多的企業(yè)已經(jīng)充分認識到企業(yè)文化力是競爭中的重要因素，更加關注企業(yè)文化建設。從實踐看，優(yōu)秀的企業(yè)文化力對于企業(yè)發(fā)展的確起到了重要作用。

　　企業(yè)文化作為未來企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)得到企業(yè)的廣泛共識，并在實踐中得到驗證。企業(yè)文化管理失敗的三種典型狀態(tài)，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統(tǒng)一、文化高調(diào)不落地”。企業(yè)文化管理時看不見的，但是卻滲透在公司治理的所有方面。

　　企業(yè)文化從何而來，不是從其他企業(yè)那里學來的，事實上，企業(yè)文化管理是最不可學的東西;也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見。

　　企業(yè)文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經(jīng)歷，決定一個人的價值觀一樣，企業(yè)的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進行一次促膝長談，一定會發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個企業(yè)的內(nèi)在文化(不是墻上的標語)，只需要翻出陳年舊賬，沿著企業(yè)成長的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業(yè)傳承下來的文化。

　　企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實的人是誰?最受全體員工關注、粉絲最多的榜樣是誰?在特殊時刻不受任何制度約束的人是誰?企業(yè)家。不過，那些被聘請來延續(xù)以往的決策的職業(yè)CEO們，稱不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革，他們是企業(yè)成長中的里程碑式領導。因為出于特殊的時段，他們可以從無到有地創(chuàng)建企業(yè)文化管理，或者可以變革企業(yè)文化管理。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。

　　企業(yè)文化管理不是什么?這個問題聽起來好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務視作了文化，這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關懷。如果說這不是企業(yè)文化管理，HR同行的百姓們估計不認可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個性的、員工普遍認同的文化理念，只是最高領導頭腦發(fā)熱想出了幾個漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。切記，企業(yè)文化管理不是文體、文藝和宣傳。