文化標(biāo)語口號貼滿墻，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)談起企業(yè)文化頭頭是道，類似背誦弟子規(guī)等文化建設(shè)嘗試也層出不窮，一些諸如咨詢公司等第三方機(jī)構(gòu)做的企業(yè)文化項(xiàng)目不斷落地……

　　自1980年代中國企業(yè)文化建設(shè)掀起熱潮至今，已走過30年歷程。可冷靜觀察思考一下，很多企業(yè)這么做，結(jié)果又如何?員工喜歡你現(xiàn)在“做”的企業(yè)文化嗎?你的企業(yè)文化解決了人們的心態(tài)(人生觀、世界觀、價(jià)值觀)問題了嗎?企業(yè)現(xiàn)存的很多人為問題，又解決了多少呢?

再提“以文化人”

　　在筆者調(diào)研的企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)最普遍的問題是，企業(yè)文化變成“老板文化”，未必代表全部企業(yè)。在許多企業(yè)中，企業(yè)文化基本上是在老板一個(gè)人的主宰下進(jìn)行的，其他人依然像時(shí)等待命令那樣等待著老板傳遞，盡管大家都有想法，但沒人愿意表達(dá)。

　　這與企業(yè)文化的本質(zhì)——激發(fā)大家智慧背道而馳。實(shí)際造成的是人力資源中的浪費(fèi)。

　　文化，即“以文化人”，具體到企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該以文化的方式即讓眾人成為思考的主體和行動(dòng)的主體，而非由領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)。那種企業(yè)老板“一言堂”的做法，在規(guī)模很小的企業(yè)中暫時(shí)會(huì)有比較高的效率，但在比較大的企業(yè)中或者從長期來看，是無法維系長久的。古往今來，凡是能夠成就偉大事業(yè)的人，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，他們都視群眾為真正的英雄，他們都是調(diào)動(dòng)群眾積極性的高手。企業(yè)文化建設(shè)恰恰也要遵循這樣的規(guī)律。對于老板來說，企業(yè)文化建設(shè)，就是要通過領(lǐng)導(dǎo)“退后一步，眾人向前一步”來實(shí)現(xiàn)每個(gè)人積極性的激發(fā)和智慧的發(fā)揮。企業(yè)讓大家有一個(gè)暢快的溝通臺(tái)，通過充分的交流碰撞，而互相受益、集體提升。

　　找人才、商業(yè)社交臺(tái)、找創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目、找打折促銷、找投融資、找網(wǎng)絡(luò)營銷推廣就來藏龍臥虎!

企業(yè)文化絕非“制作”出來的

　　企業(yè)文化不是裝裝樣子給別人看的，而是要解決自己的問題。但在現(xiàn)實(shí)中，更多是擺擺樣子的文化，標(biāo)語口號到處都是，全國基本雷同，真正深入人心的卻不多見。有人會(huì)問：“你怎么知道那些文化不能深入人心呢?”

　　我們在調(diào)查中深切感受到，這樣的文化通常是有一班人馬在某個(gè)時(shí)期專門負(fù)責(zé)“制作”出來的。有自己內(nèi)部人員做的，也有聘請外部專業(yè)人員做的。從形式上看，制作還是蠻專業(yè)的，有體系和比較清楚的觀點(diǎn)。但關(guān)鍵是，企業(yè)文化，即共同的價(jià)值觀。那些列出來的口號所表述的價(jià)值觀是大家共同認(rèn)可的嗎?

　　有人會(huì)說：“雖眼下還不是共同的，但可以通過長期的‘宣貫’，使其成為眾人的價(jià)值觀。”是啊，這就是目前在企業(yè)文化建設(shè)方面最常見的套路。但這是一群自以為最聰明的人將眾人當(dāng)成了教育的對象。管理者，多年來一直給自己的定位是眾人教育者身份。實(shí)際上，這樣的管理是繼承了獨(dú)裁式管理的傳統(tǒng)的。

　　企業(yè)文化發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于成為眾人的心理契約，也就是說，它必須成長自人們的內(nèi)心，而不能完全是外部性的。如同養(yǎng)花一樣，若僅是拿著噴壺向葉子噴水，以為這樣就可以讓鮮花成長，那就錯(cuò)了。花所需要的水分大部分要靠自己的根部吸收上來，因此澆花要澆到根上。企業(yè)文化建設(shè)必須從人們的內(nèi)心開始，讓人們自我學(xué)習(xí)、自我教育、自我表達(dá)、相互激勵(lì)、互相促進(jìn)、比學(xué)趕幫帶、良性競賽、動(dòng)態(tài)排名，讓人們在歡快的氣氛中完成學(xué)習(xí)和教育，也就是我們常說的“寓教于樂”，這才是文化在人們心里扎根成長開花結(jié)果的基本程序。

企業(yè)文化必須能解決問題

　　企業(yè)文化，從低層面看，也是企業(yè)管理的方法之一。企業(yè)文化必須能夠解決問題，才會(huì)得到眾人的擁護(hù);從高層次講，企業(yè)文化能夠打造出眾人的精神家園，成為眾人精神生活的一種方式，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我修為的提升和管理的升級換代。

　　要想起到實(shí)現(xiàn)這樣的作用，企業(yè)文化不可成為形式上的說教，而要成為解決問題的一套思路和辦法。為了讓人們信服，也要從解決人們最關(guān)心的問題入手。

　　一家公司在做企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工對公司專門設(shè)立的給管理人員開小灶的經(jīng)理食堂(與員工食堂僅僅一墻之隔)頗有微詞，公司領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)機(jī)立斷，將中間那道墻拆了。于是，管理人員與員工同吃一鍋飯，領(lǐng)導(dǎo)貼了群眾，大家的一體感一下子變得很具體了。員工發(fā)給老板的短信可謂好評如潮。一點(diǎn)小事就贏得了員工的心，如果系統(tǒng)地清理一下呢?那人們的心情一定是四季如春了!

那些消逝的亞細(xì)亞

　　1990年代，有兩家公司的企業(yè)文化“紅極一時(shí)”：一個(gè)是海爾集團(tuán)，一個(gè)是鄭州的亞細(xì)亞公司。當(dāng)時(shí)它們都是國內(nèi)企業(yè)在文化方面的典范。可今日，一家成為受人尊重的國際化企業(yè)，一家則已消逝風(fēng)中。

　　“亞細(xì)亞”這家迅速開遍全國，瘋狂擴(kuò)張的百貨業(yè)帝國，終因沒有形成真正具有凝聚力的企業(yè)文化而崩塌瓦解。而海爾將企業(yè)文化深入企業(yè)的血液和骨髓，從一家虧損的冰箱小廠，成為世界白電之王。實(shí)際上，這是海爾抓住企業(yè)文化建設(shè)精髓的必然結(jié)果。

　　文化，是人們主觀的認(rèn)識(shí)和基于某種認(rèn)識(shí)創(chuàng)造出來的外物。那些符合了自然和人類規(guī)律的認(rèn)識(shí)漸漸地沉淀成了文明，而違背規(guī)律的就會(huì)逐漸被淘汰。因此，文化或者文明，就是制度的基礎(chǔ)和靈魂。在企業(yè)中，制度失去民意的基礎(chǔ)，就無法真正地發(fā)揮作用。

　　你的企業(yè)文化優(yōu)化升級企業(yè)現(xiàn)在的制度了嗎?你的所謂制度是集體的契約嗎?

　　企業(yè)文化，是企業(yè)之魂。企業(yè)文化若是不能升級企業(yè)制度，不能讓制度成為眾人的契約，那企業(yè)文化又如何發(fā)揮作用呢?即使一時(shí)有作用，如喊喊口號似乎也能提振士氣，但那是企業(yè)文化的文明本質(zhì)嗎?那樣的狀態(tài)能夠持久嗎?改革30年，那些當(dāng)年在企業(yè)文化形式上做得很紅火的企業(yè)，現(xiàn)在消失在歷史中的又何止亞細(xì)亞。