績效工作的實施

國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關政策和規(guī)定，結合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。

收入狀況良莠不齊津貼發(fā)放是收入差距主因

經過幾輪改革，目前我國事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自籌自支事業(yè)單位。一般來說，自籌自支事業(yè)單位從業(yè)人員收入水較低，也是事業(yè)單位之間收入分配“洼地”。

“雖然我們是事業(yè)單位，但實際已企業(yè)化運作了，沒有國家撥款，但單位又無其他福利，這種狀態(tài)下很多機構只是在維持。”北京一位自籌自支事業(yè)單位工作人員說，每個月她的全部收入不到4000元。

目前事業(yè)單位從業(yè)人員收入狀況良莠不齊，但普遍存在工資外收入項目繁多、比重很大，且以“暗箱”操作為主，分配不透明。

一些事業(yè)單位不同程度存在收入分配失控問題，尤其壟斷行業(yè)或經濟效益比較好的事業(yè)單位，這種現(xiàn)象更為突出，一些單位工資外收入是工資水幾倍甚至十幾倍。

有專家表示，事業(yè)單位的社會化改革方向使事業(yè)單位開拓多元化收入渠道一直受到政策鼓勵和支持，同時，事業(yè)單位本身服務性質多種多樣，介入市場程度有深有淺，行業(yè)受國家政策扶持、限制程度也大有區(qū)別，因此不同事業(yè)單位間盈利能力區(qū)別很大。一些事業(yè)單位因具有行政，利用特殊地位進行盈利，成擾亂市場秩序主要癥結。

征求意見稿規(guī)定，事業(yè)單位執(zhí)行國家統(tǒng)一工資制度。工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準。事業(yè)單位在核定績效工資總量內，按規(guī)定程序和要求進行分配。工作人員按國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等待遇，以及享受艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。

之所以出臺統(tǒng)一工資制度，是因名目眾多的津貼補貼已成事業(yè)單位間收入差距主要原因。單位不同，效益不同，都會造成津貼補貼差異。一些事業(yè)單位存在午飯補助、水電補助、通信補助、住房補助等多個名目，還有些補助不叫“補助”，但性質類似，如職務補貼，根據(jù)不同職務，設定不同消費金額。

絕不是重回大鍋飯績效工資成改革關鍵

事業(yè)單位統(tǒng)一工資初衷在于杜絕各種名目津貼亂發(fā)放，絕不意味著一碗水端，重回大鍋飯。有人形容本次改革是關后門，開前門。將津貼亂發(fā)之后門關掉，而打開績效工資的前門。

績效工資改革是事業(yè)單位改革的核心和難點。北京一名事業(yè)單位行政人員認為，績效工資應類似于獎金，因此其改革好壞直接影響員工積極性，同時也需對現(xiàn)有崗位設置進一步細化。

“肯定得區(qū)分開，事業(yè)單位多為知識密集型，如何核定其績效是擺在各事業(yè)單位面前的一個難題。考核好了就會鼓勵員工積極性，考核不好就很難開展，影響工作。”工資薪酬專家文躍然表示。

北京市朝陽區(qū)某醫(yī)療診斷機構一名工作人員告訴記者，單位雖進行了幾次工資改革，但因缺少配套細則，目前尚未實施績效工資。

之前中國社會科學院的績效考核改革也備受爭議，無法順利推進。由于事業(yè)單位公益性、服務性和知識密集性的特點，導致績效考核改革如何突破成最大難點。

但有不少人認為，從目前征求意見稿看，突破并不明顯。工資統(tǒng)一了，人員聘用了，并不代表其職能會轉變。

一些改革根本在于職能劃分，而恰恰是職能劃分擋住了事業(yè)單位改革的道路，影響工資改革。北京在進行事業(yè)單位改革中遇到的最大問題就是職能拆分。“許多部門不愿放棄手中掌握的行政審批權，興奮點在于自身權力的維護和擴張，所以部門間才會職能交叉。”國家行政學院教授汪玉凱認為。對于行政級別和養(yǎng)老保險問題，征求意見稿也是含糊其辭，傳遞的信息就是默認目前的“養(yǎng)老雙軌制”。