教師漲工資方案最新消息2015

一.取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接一半。而且嚴重影響退休待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公、損害干群關系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。

為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會問題。因此通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公辯證統一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼等構成。

教師漲工資??基本工資

教師按照教師資格定：小學教師3000元，初中教師3500元，高中教師3800元，大專教師4100元，大學教師4500元。(隨國民經濟增長)

教師漲工資??教齡工資(含工齡)

每年60元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

教師漲工資??課時工資

課時補貼按照實際上課按勞取酬原則;主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵

教師漲工資??績效工資

學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

教師漲工資??特優津貼

全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

教師漲工資??山區補貼

農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資35%。正如國家干部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

2014教師漲工資最新消息:北京中小學教師績效工資將提高

今年，北京本市教師工資將進行調整。日發布的《北京市中小學教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法》規定，本市將調整教師績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制資金。同時，通知中還特別強調績效獎勵激勵機制資金不得均發放，要“多勞多得，優績優酬”。記者了解到，目前本市教師的績效工資多為均化，評價標準也不明確。

教師的工資由基本工資和績效工資構成。其中，基本工資根據教齡、職稱等確定，績效工資由基礎性績效工資、獎勵性績效工資、節日補貼、學年獎四部分構成。同時，各區縣還可以根據實際情況，設立崗位津貼、班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。一些一線教師表示，一般情況下基本工資約占到實際工資的四成，績效工資占到實際工資的六成左右。

今年，本市在實行現有績效工資的基礎上，將設立績效獎勵激勵機制，并增加績效工資資金。市教委相關負責人表示，這些增加的工資主要用于支持集團化、學區化辦學和辦學學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。

“績效獎勵激勵機制資金不得均發放，要按照‘多勞多得，優績優酬’的原則發放。”市教委相關負責人表示，這筆資金將重點向承擔教育改革發展任務重，為促進教育均衡發展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

一線教師:績效工資考核標準“太籠統”

對于現行的績效獎勵機制，不少老師表示工資仍然較低，并且沒能體現“多勞多得、優績優酬”，相同級別的老師其績效工資大致差異僅為一兩百元。

朝陽區一位小學班主任告訴北青報記者，她每個月的工資條上各項收入分得很細，包括全勤費、課時費、班主任費、農村校補助等項目，每個月績效工資在5000元左右浮動。她認為，現今教師的工資最主要的問題是績效分配得很均衡，工資沒能因為“多勞”而“多得”，即使是工作強度較大的班主任，也只有900元左右的班主任費，比普通老師的績效工資多四五百塊錢，甚至有時沒有差別。

海淀區一位一年級的班主任也有同樣的感受，她說雖然在課后班、社團活動輔導方面有績效的體現，但這部分的獎勵簡直“微乎其微”，“我們學校老師在教學任務以外帶的一切活動，都是以每小時10元來計費的，這種付出和收入成本，老師們基本就當是義務工作了，不怎么把它當績效看。”

教師們除了對績效工資均化有所不滿外，還普遍反映績效工資評價標準“太籠統”，操作隨意性大。“現在績效工資的分配標準都是參與教育教學改革、進行個性化教育之類的，這樣籠統的概念，在評價過程中操作起來隨意性很大。”一位有20年執教經歷的中學老師說，自己每次發工資的時候，都不知道績效工資包括幾部分，也不了解績效工資都考核什么，只是看到每次數額都差不多，所以也就沒有太關注。“一般情況下，一個新的年輕教師一個月的工資能在5000元左右，基本工資大概在2000元左右，績效工資3000元左右，基本工資占四成，績效工資占到六成左右。”

一位中學數學老師表示，所在單位績效工資評價中要求，要根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點實行分類考核，但是具體怎么考核、考核中都包括什么內容非常籠統，教育教學質量怎么樣之類的也沒有細化的評價標準。所以通常如果都是班主任或者都是一個年級組的數學老師，績效打分都是同樣的，基本沒有什么差別，“現在小學都不允許各種考試，教學質量的評價，一方面是學校打分，另一方面也會征求家長的意見，由于涉及到教師利益問題，學校也不愿意教師之間工資拉開的距離太大，都會適當地保持在一定的范圍內，相同級別的教師差距也就是一兩百元。”

認真貫徹黨的十八大精神，落實教育部、財政部關于提高教師工資的改革精神。縮小差距，按勞分配，減少矛盾，使工資收入公合理，激勵能者多勞，增加投入，促進教師工作的積極性，促進教育和諧發展。