我國若想建設(shè)世界一流大學(xué)，首先要保證一流大學(xué)教師工資相對其他行業(yè)要具有較強的外部競爭力，但目前我國一流大學(xué)教師相對工資水較低。以高等教育資源最為豐富的北京地區(qū)為例，《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的調(diào)查結(jié)果顯示，北京市大學(xué)教師均工資為82945元，在國民經(jīng)濟19個行業(yè)中排位第7名，是最高的金融行業(yè)年工資的一半，比IT行業(yè)低40.7%。對比美國，從薪酬體系的理念到實際的薪酬水，無不體現(xiàn)了制定具有外部競爭力薪酬的理念，即支付給一流的師資一流的薪酬。因此，必須提高我國一流大學(xué)教師相對于其他高收入行業(yè)的工資水，增強大學(xué)教師的職業(yè)吸引力。

(二)定期開展全國高校的教師薪酬調(diào)查

　　“薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理不可或缺的重要內(nèi)容和技術(shù)，是對政府行政性統(tǒng)計的豐富和補充”。美國教授聯(lián)合會AAUP的大學(xué)教師薪酬調(diào)查覆蓋了美國全部高校且每年調(diào)查一次，并給出總體的分析報告及各機構(gòu)薪酬情況的詳細報告，這為美國—流大學(xué)制定具有競爭力的薪酬提供了重要的決策參考。相比之下，“我國始終沒有經(jīng)過科學(xué)設(shè)計、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查”。這使得學(xué)校管理者和相關(guān)管理機構(gòu)在制定薪酬政策時缺少可靠的依據(jù)，也無法對高校薪酬水的外部行業(yè)競爭力、學(xué)校間競爭力及內(nèi)部工資分配滿意度等進行科學(xué)的評價。另一方面，由于缺少微觀層面的調(diào)查數(shù)據(jù)，現(xiàn)有國內(nèi)關(guān)于高校教師薪酬的研究也主要是停留在制度層面的理論探討，實證研究較為缺乏。因此，建議國家或相關(guān)社會組織能夠科學(xué)設(shè)計并定期開展全國范圍內(nèi)的高校教師薪酬調(diào)查。調(diào)查的范圍也可以不只局限于薪酬水的調(diào)查.還可包括對整個薪酬體系的調(diào)查，如薪酬目標、類型、結(jié)構(gòu)、增長、福利及薪酬滿意度等方面，并面向社會定期公布調(diào)查數(shù)據(jù)和結(jié)果。

(三)簡化教師薪酬構(gòu)成，提高基本工資的比例

　　我國高校教師薪酬由崗位工資、薪級工資，績效工資和津補貼四個部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資由國家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標準執(zhí)行，績效工資由高校自主制定，津補貼則名目繁多。“從許多高校的實際情況看，校內(nèi)崗位津貼在個人貨幣薪酬中的均比例達到50%以上，有的甚至超過70%，達到80%—90%，扣除校內(nèi)津貼和地方補貼在個人貨幣薪酬中的比例后，國家工資所占比例僅為25%左右”。由此可知我國高校教師工資中基本工資在薪酬構(gòu)成中比例過小，沒有發(fā)揮主導(dǎo)作用，這也是教育行業(yè)薪酬水低的主要原因。對比美國一流大學(xué)教師工資主要以基本工資為主，若不考慮額外任務(wù)的工資補貼，基本工資占美國一流大學(xué)教師的總薪酬比例達80%左右。建議在大幅提高大學(xué)教師工資水的基礎(chǔ)上，簡化教師的工資構(gòu)成，為大學(xué)教師提供相對穩(wěn)定而簡潔的薪酬。

(四)探索對大學(xué)副教授、教授實行協(xié)議年薪制

　　目前我國各高校仍普遍實行職務(wù)等級工資制，有部分學(xué)校實行崗位津貼制或績效工資制，但總體來講學(xué)校的校內(nèi)工資分配方式較為單一。《教育規(guī)劃綱要》在現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點中提出，“探索協(xié)議工資制等靈活多樣的分配辦法”。美國一流大學(xué)的協(xié)議工資制給了我們一個很好的啟示和借鑒，考慮到我國高校師資規(guī)模相對較大的現(xiàn)實，如果對所有專任教師都實施協(xié)議工資，那么管理成本將會較高、操作較為困難，但對副教授、教授及其他重要引進人才等實施協(xié)議工資是可以嘗試的，具體可以由學(xué)校制定這幾類人才的工資基準，再由學(xué)院每年與教授之間根據(jù)教授的資歷、研究成果、社會服務(wù)等方面的情況協(xié)商工資水。這樣的協(xié)議年薪制實際上是一種綜合的薪酬支付機制，既考慮了教師的投入因素如學(xué)歷、工作年限已有的成就，也考慮了教師的產(chǎn)出因素如這一年的學(xué)術(shù)產(chǎn)出、教學(xué)效果、社會服務(wù)等。這種捆綁式的薪酬支付方式能夠綜合反映高層次人才的人力資本水，并且給予教師等協(xié)商的權(quán)利和機制，提高教師的薪酬滿意度，從而達到雙贏的效果。

(五)建立多樣化可選擇的教師福利計劃

　　我國高校教師的福利項目仍以醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，公積金這些傳統(tǒng)的福利項目為主，缺少考慮教師多層次需求的福利計劃。從美國5所大學(xué)來看，都將福利視為薪酬的補充，并將福利視為吸引優(yōu)秀人才的重要手段。建議我國高校結(jié)合教師的類型和需求設(shè)計多樣化的福利待遇，如針對年輕教師設(shè)立一些住房補助計劃、教育培訓(xùn)等。對有子女的教師為孩子提供托兒所、子女的教育幫扶計劃等。這樣不同類型的教師可根據(jù)自己的需求靈活選取相應(yīng)的福利，給教師們良好的生活保障，從而全心全意地投入到學(xué)校工作中去。

(六)建立教師工資的正常增長機制

　　與美國一流大學(xué)工資普漲、晉升提薪、績效加薪、公性加薪這幾種穩(wěn)定機制相比，我國高校教師工資的提高缺少正常穩(wěn)定的機制。目前，高校教師若想獲得工資的增長只有通過晉升這一種主要途徑，但由于晉升機會有限，論資排輩等因素的影響，青年教師在短期內(nèi)很難有工資的提高。從前面分析的我國高校教師工資不具有外部競爭力可知，我國大學(xué)教師急缺的是建立工資定期普遍增長的機制。目前大學(xué)教師的基本工資由事業(yè)單位統(tǒng)一制定標準，工資標準調(diào)整取決于工資改革，缺少穩(wěn)定的與物價因素和國民經(jīng)濟發(fā)展相聯(lián)系的增長機制，建議至少應(yīng)每一年或兩年調(diào)整一次教師工資，保證教師工資不受物價水的影響。此外，美國一流大學(xué)績效加薪的工資增長機制也值得我們借鑒，我國高校的教師績效工資多采用一次性獎勵的形式，也就是根據(jù)考核周期的情況發(fā)放獎勵，第二年教師仍需努力賺取，仍然無法給予年輕教師未來薪酬因前一年績效而提高的機制。可借鑒美國的績效加薪形式，為沒有獲得晉升的教師提供一種工資增長的途徑，激勵教師努力提高工作績效。當然，這種績效加薪制下學(xué)校的人員支出成本會不可避免地逐年增加，學(xué)校管理者應(yīng)結(jié)合學(xué)校財力考慮是否采用此種績效加薪形式。