人社部專家咨詢委員會委員、中央財經(jīng)大學社保系主任褚福靈認為，目前有關(guān)部門對于加快推進事業(yè)單位人員參保，改革思路還不夠清晰，有關(guān)部門應盡快研究確定下一步實施方案。

　　他舉例，目前已參保事業(yè)單位人員的一個重大隱憂，就是很多事業(yè)單位人員雖然參保，但實際上沒有或未足額繳費，其繳費年限是“視同繳納”。一旦此類事業(yè)單位人員都并入社保體系，就為社保基金帶來了一塊“隱性債務(wù)”。

　　為避免企業(yè)參保者替這些“視同繳納”的事業(yè)單位人員買單，褚福靈建議，今后在事業(yè)單位人員全部參保，完全加入社保體系后，還應將該群體基金單獨劃出，不與企業(yè)人員的社保基金統(tǒng)籌在一起，否則這些歷史債務(wù)很難厘清。

　　至于誰給這些“視同繳納”的歷史空賬買單，褚福靈認為也不必完全由財政兜底。他主張主要由相關(guān)參保單位負責，自籌資金解決。否則在目前人口紅利轉(zhuǎn)折點即將到來的這一階段，企業(yè)社保基金再背上這筆歷史包袱，將成為不能承受之重。

　　關(guān)于工資

事業(yè)單位工資如何調(diào)

工資基本處于上漲區(qū)間

　　2006年我國就提出了事業(yè)單位績效工資制度，但吳江表示，目前實施還不夠衡，有些地方搞了，有些地方還是沒搞。這次的《條例》出臺后，將推進工資制度改革。

　　《條例》提出工資正常增長機制問題，這主要是調(diào)標，還不是職務(wù)提升的進檔晉級。正常增長機制主要是面向社會，包括和企業(yè)同類人員以及公務(wù)員進行比較。通過比較可以進行一些調(diào)整。另外還可以根據(jù)每年物價上漲的幅度和社會均工資的增長幅度，適當?shù)刈鲂┱{(diào)整。

　　總的來看，建立正常的增長機制，使事業(yè)單位的工資決定機制發(fā)生了變化。過去事業(yè)單位的工資和機關(guān)是綁在一起的，機關(guān)漲事業(yè)單位才能漲，今后可由市場來決定，整個社會的工資水上去了，事業(yè)單位的工資也能往上正常增長。

　　不過吳江強調(diào)，這個增長幅度是市場化的幅度，是根據(jù)市場調(diào)整的。換言之，事業(yè)單位工資今后可能會升，也可能往下調(diào)，因為要看社會均工資和物價的調(diào)整幅度。總的來說建立了一種新的增長機制，即市場預期和物價預期，而不是等著政策預期。

　　《條例》提出事業(yè)單位工作人員工資水應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。褚福靈認為，從年我國物價和社會均工資的調(diào)整幅度來看，幾乎都處于單邊增長的過程中，因此事業(yè)單位工資增長機制與此掛鉤，下跌的可能性應該說極小，基本就會處在上漲區(qū)間內(nèi)了。

北京如何改革

北京增加績效工資總量

　　最北京朝陽區(qū)事業(yè)單位一萬多名工作人員的考核試點工作剛剛完成，這將影響到相關(guān)人員的工資晉升，對年度考核為合格及以上等次的工作人員突出“獎”，對基本合格及以下等次的人員則突出“懲”。不僅如此，今年北京市也可能通過完善事業(yè)單位績效工資制度，穩(wěn)步提高事業(yè)單位收入水，探索建立工資正常增長機制。

　　從本市人社部門了解到，去年本市事業(yè)單位的工資收入分配改革得以穩(wěn)步推進，通過加強事業(yè)單位績效工資調(diào)控，增加績效工資總量，強化了績效工資與考核的銜接。北京市也于去年年底研究制定了《北京市事業(yè)單位工作人員考核辦法》(試行)，朝陽區(qū)作為試點區(qū)被納入此試點。《辦法》在全面考核德、能、勤、績、廉基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職責，提出了不同崗位類別的工作人員考核重點。同時，結(jié)合不同類型事業(yè)單位的職能，提出由各行業(yè)主管部門根據(jù)實際情況自行制定考核的具體標準和要素。在考核程序上，辦法也對一般工作人員、員和專業(yè)技術(shù)人員的考核程序都作了具體規(guī)定，特別是對專業(yè)技術(shù)人員提出了分級考核方法，將考核與處分結(jié)合，明確了受到不同處分人員的考核等次。

　　今年本市計劃統(tǒng)籌抓好事業(yè)單位的工資收入分配工作，加快形成合理有序的工資收入分配格局。為此本市準備完善事業(yè)單位績效工資制度，事業(yè)單位收入水或可得以穩(wěn)步提高，并探索建立工資正常增長機制。同時本市還打算推進事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革，加強績效管理與工資分配體系的優(yōu)化對接，完善高層次人才的分配激勵政策。