高校青年教師的收入現(xiàn)狀正引起社會廣泛關(guān)注。中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組，前不久發(fā)布的一項調(diào)查顯示，高校教師年收入10萬元以下的占47.7%，年收入在15萬元以下的占到總?cè)藬?shù)的85.9%。

　　這份調(diào)查涉及全國84所高校教師，超過13萬個樣本。課題組指出，相對于這樣一個知識密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現(xiàn)有收入非常缺乏競爭力。

　　由對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授廉思領(lǐng)銜的《中國高校青年教師調(diào)查報告》也顯示，作為九成擁有博士學(xué)位的高知群體，高校青年教師是高壓人群。72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認為“壓力非常大”。

　　該調(diào)查顯示，多數(shù)高校青年教師都是月光族，每月能有結(jié)余的只占31.3%，23.7%的人收不抵支，11.8%的高校青年教師工作前幾年主要靠父母和配偶支持。由于生活壓力大，不少高校青年教師不得不從事各種兼職，以代課、培訓(xùn)、承攬項目等方式貼補家用，甚至有14.2%受訪者以兼職收入為主要經(jīng)濟來源。

　　“與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運行經(jīng)費中用于人力開支的比例偏低。”中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授李立國指出。

　　以研究型大學(xué)為例，到，加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的61.7%，斯坦福大學(xué)為60.7%，密歇根大學(xué)為 66.5%，其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費大致也占運行總經(jīng)費的三分之二。而我國北大、清華、復(fù)旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的均人員經(jīng)費僅占運行總經(jīng)費的36%。中國一流大學(xué)運行成本本身就低于美國研究型大學(xué)，人員經(jīng)費的實際差距就更大。

　　一封由南京某高校青年教師寫給大學(xué)校長的辭職信在網(wǎng)上流傳甚廣。信中說：“學(xué)校周圍的房價已漲到每方米八九千元了，遠在江寧的房價也到了四五千元;菜場的肉價已到了十幾元每斤。可我的工資是區(qū)區(qū)2500塊大洋!”

　　“我首先要養(yǎng)活自己，要奉養(yǎng)父母。校長先生，您知道有多少像我這樣的年輕教師在這苦忍著，遇到一起抱怨不斷，但沒有人聽見。”這位教師寫道。

　　這封信引起了廣泛共鳴。有網(wǎng)友表示，現(xiàn)在大學(xué)青年教師面臨著“三座大山”，讓他們喘不過氣來。這三座大山是，教學(xué)、科研、房子。

　　一名高校教師講述，年輕教師收入都不高，所有款項加在一起不過五六千元，這些錢買房子有相當?shù)碾y度。他們不得不通過各種辦法在校外掙錢，或者是辦班，或者是講課。年輕教師一旦走上了這條路，學(xué)術(shù)生命就基本上終止了。

　　中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組指出，高校教師是知識型工作者，他們追求的不是高收入，而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業(yè)和收入的穩(wěn)定性，保障性的收入比例太低，會導(dǎo)致教師不安心本職工作，有后顧之憂。

　　目前，我國普通高校達2450所，專任教師隊伍150多萬人。據(jù)了解，有70%大學(xué)教師的年齡在40歲以下。青年教師的收入偏低，已經(jīng)影響到他們的工作投入、創(chuàng)新的積極性，最終影響到整個中國高等教育的質(zhì)量。

　　社會科學(xué)文獻出版社出版的《北京社會發(fā)展報告》顯示，在“科技人員收入和積極性調(diào)查”一項中，高校教師的工作投入比處于第一位的醫(yī)生低大約10個百分點。

　　李立國認為，薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。對于優(yōu)秀教師，必須給予高薪。

　　一所大學(xué)的好壞、成敗，最關(guān)鍵的是師資力量。以收入分配的杠桿提振青年教師的積極性，在一些大學(xué)已經(jīng)開始實踐。

　　，復(fù)旦為青年教師提高了崗位津貼。在這一輪津貼發(fā)放過程中，收入最低的青年教職員工，收入增加了106%。而且，越是年輕、收入低的教師，崗位津貼的提高幅度越大。

　　但要在整體上改變青年教師收入偏低的現(xiàn)狀，最關(guān)鍵的，還是要盡快推進高等學(xué)校收入分配改革。中組部、人事部、教育部曾于2000年下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，在收入分配改革方面進一步加大力度，給予高校四個方面自主權(quán)，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。

　　“不言而喻，我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應(yīng)高等教育快速發(fā)展的需要，也不適合高等學(xué)校的基本特點。”北京師范大學(xué)中國收入分配研究院執(zhí)行院長李實直言，高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度存在著許多不合理，一個突出表現(xiàn)是高等學(xué)校的收入分配機制沒有實現(xiàn)內(nèi)外衡，即一套絕大多數(shù)教職員工認同的內(nèi)部分配制度，和與國內(nèi)和國際人才市場收入機制相銜接的外部分配制度。

　　李實建議，為實現(xiàn)高等院校內(nèi)部合理的收入分配差距，學(xué)校需要建立薪酬委員會和薪酬協(xié)商機制。薪酬委員會的主要職責(zé)是對每一個教學(xué)科研崗位確定與市場兼容的薪酬水，對每一個教師的薪酬水加以評估。在此基礎(chǔ)上，引入多方參與薪酬協(xié)商機制來協(xié)調(diào)和衡教師之間的薪酬差距。“還要建立吸引高端人才的獎勵制度，如高端科技人才獎勵項目等，以完善現(xiàn)行的薪酬制度。”