中央全面深化改革領導小組第四次會議8月18日審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》(以下稱《改革方案》和《規范意見》)，兩份文件是自十八屆三中全會以來，中央全面深化改革領導小組審議的關于國企改革的首批文件。

　　中共中央*指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。“國企負責人沒有‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除。”

　　十八屆三中全會《決定》中，國企主要負責人的薪酬待遇問題，位于第7項改革“推動國有企業完善現代企業制度”的最后一部分：國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水、職務待遇、職務消費、業務消費。

　　與之直接相關的決定還有，健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。

　　在與國企改革密切相關的深化改革事項中，“積極發展混合所有制”已在地方頻頻出臺相關方案。

曾討論數年未定論

　　為了規范央企高管的薪酬管理，，人社部、國資委等6部門聯合發布了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，對國資委監管的中央企業、中央金融企業及鐵路、煙草、郵政等行業的中央企業負責人薪酬管理提出統一、規范的原則和要求。

　　此次經過審議，但尚未通過的《改革方案》和《規范意見》與上述意見的直接牽頭起草方一致。目前，《改革方案》內文尚未公布。一位不愿具名的專家向21世紀經濟報道表示，薪酬制度改革之所以歷經數年未能定論，是由于有部分先天不足，亦和市場化和現代企業治理方向有落差。

　　國資委研究中心企業發展與改革研究部部長王志剛向21世紀經濟報道說，未來大部分國企如改革到位，央企高管的薪酬應該由董事會決定。在此期間，也可能出現“過渡性改革方案”。

　　王志剛認為，企業的人和薪酬都是市場化進程的一部分，不能割裂。然而，我國國企的現實情況是，大量國企的，身份仍是國家干部，其管理機構是國家組織部委，并未真正市場化，相應的，其薪酬亦處在尷尬的半市場化之間。

　　他建議，解決薪酬爭議需要在大數據的基礎上進行合理的量化，使之標準化，據此擬定各行各業的薪酬范圍，然后在國企改革到位之后，交由董事會決定高管薪酬的多寡。

　　中國企業改革與發展研究會副會長周放生也認為，國企改革成功的其中一個標志在于企業人事與薪酬都應該交由董事會決定，當前央企董事會建設正在推進，職業經理人制度也同期試點推進，一旦成型，這些市場化管理方式將會替代政令對央企高管薪酬進行規范。

　　目前，在“健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構;建立職業經理人制度”等方面已有諸多央企試點，也有央企已按公眾公司規則運轉。各類國有企業歷史背景不同。而中央深改組此次首先審議了有關薪酬待遇方面的改革文件。

金融鐵路央企進一步納入管理

　　多位專家向21世紀經濟報道指出，此次薪酬待遇制度改革的范圍是中央管理企業，則意味著不僅僅是國資委管理下的中央企業，還包括各部委管轄的其他如金融、投資、鐵路等企業，是更大范圍的央企概念。事實上，中共中央辦公廳此前曾印發了《中管金融企業員管理暫行規定》，《中管金融企業領導班子和員綜合考核評價辦法(試行)》。財政部曾發布《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》。

　　周放生認為，事實上引發爭議，比較少是國資委管理的央企，因為其薪酬管理制度經過多年摸索，已經形成比較合理的機制。對于金融企業是“中央管理企業”還是“中央企業”，在不同時期文件也有不同表述。期中央政府多份公開信息顯示，財政部出資設立的金融類企業也在被視為“中央管理企業”。

　　國務院國有重點大型企業監事會*熊志軍曾撰文闡述過該問題。熊認為，國資委已初步建立了國企負責人薪酬管理的制度框架，初步建立薪酬與企業效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分解決了企業負責人之間薪酬水差距和增長機制不合理的問題。

　　當時制訂的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經營業績的考核為基礎，根據對企業的考核結果決定年度薪酬的水。為了約束企業負責人的短期行為，獎勵薪酬的40%(相當于全部薪酬的1/4)要在任期考核之后才能兌現。

　　由于考核結果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來累計已有190戶央企的負責人因未完成考核目標而被降低了薪酬。

　　在激勵方式上，為使國企薪酬與市場競爭企業和國際接軌，國資委先后制定出臺了境內外企業股權激勵試行辦法，對境內外上市公司試行股權激勵做出了明確規定，改變了國有企業長期以來激勵機制不完善特別是缺乏長期激勵的狀況，為國有企業建立完善的激勵機制奠定了政策基礎。

　　當時，已批準了53家境內外上市公司實施股權激勵。同時出臺了科研型企業股權激勵的辦法，正在有條件的5戶企業中進行試點�？梢哉f，在激勵方式上已經與市場經濟中的企業基本接軌。

　　國資委內部也提出進一步改革難點：一個問題是由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現代企業制度的客觀要求，難以充分發揮薪酬激勵的作用�，F代企業制度下企業高管的薪酬是由企業的董事會代表出資人確定的。國資委不可能按照每個企業的特點進行個性化的精準考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業的攀比。由此導致激勵不足與過度激勵同時并存。

　　另外，此前制度對不同性質的國有企業沒有實行分類管理。因此對于完全競爭性的國有企業，這種激勵方式和水還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業，則可能存在激勵過度的問題。

　　熊志軍還指出，市場化的薪酬本質上是出資人對企業職業經理人的激勵。國有企業的負責人本質上雖然也是企業的經理人，但又很難說是完全職業化的。職業化的方式應該由董事會根據企業的需要從不同的方面進行選聘，但目前國有企業負責人的選聘方式主要還是組織任命;另一方面國企負責人的職業與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質的職業通道遵循同一個選聘任命的規則，甚至由同一個部門行使職權。非職業化，也造成了長期激勵機制的缺乏。

　　正是上述多個原因，導致薪酬制度改革爭議數年未能出臺。王志剛認為，目前中央決心推進國企改革，央企負責人的薪酬制度改革相比較之下牽動小眾利益，最易推進，因此將其率先推出，方案順利通過審議的可能性很大。但如果建立現代企業董事會制度等國企后續改革不到位，或為過渡性改革方案。