沉重的工資單

事業單位績效工資改革踏入深水區

2009年,一項被稱為“績效工資改革”的新政,拉開了我國事業單位改革的序幕。這項事關4000萬事業職工切身利益的重大改革,因牽涉面廣,涉及單位類型差異大,牽涉利益分配人數眾多,成為當前事業單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此,兩年來,一直在審慎推進當中。

期,這項改革有望得到大力推進。

據《中國經濟周刊》了解,日前,中國人事科學研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告。該報告“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題,應該怎么做”。這份報告已經呈送給人社部,具體政策措施不久或將出臺。

只有幾個邊遠省份完成了改革

福利好、工資高、清閑、干多干少一個樣……一提到事業單位,不少人腦子里就會浮現出這樣的場景。然而,這樣的 “超國民待遇”將隨著事業單位績效工資改革戛然而止。

吳江,中國人事科學研究院院長,長期從事公共管理和人事人才領域的理論研究,年來承擔了大量諸如《職稱制度改革研究》、《機關事業單位工資收入分配制度改革》、《事業單位人事制度改革》等跟事業單位改革相關的中央重大委托課題。

針對2009年國務院部署的績效工資“三步走”目前的進展情況,他告訴《中國經濟周刊》,第一步,從2009年1月1日起先在義務教育學校實施,解決中小學教師的績效工資。“目前大約解決了1200萬人。”

第二步,配合醫藥衛生體制改革,從2009年10月1日起,在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施;“這部分目前也已經解決了兩三百萬人。第一步和第二步這兩步下來,事業單位的一半人已經基本實施了績效工資。”

第三步,從2010年1月1日起,在其他事業單位實施。“實施第三步前先解決離退休職工的津補貼問題。各地正在不同程度地進行當中,比如,從今年的1月1日開始,中央統一給離退休人員津補貼。這些津補貼有的是財政拿錢,有的是單位自己拿錢。現在,增加的津補貼全國已經基本到位。”

據《中國經濟周刊》了解,目前僅有依靠轉移支付的幾個邊遠省份完成了第三步改革。

“已經完成績效工資改革的那幾個邊遠省份,本身就沒有多少津補貼,再加上工資主要是財政轉移支付,因此,績效工資相對好做一些。有些省份才剛開始,有些省份還在規范,大部分省份還沒有推開。”吳江告訴《中國經濟周刊》。

上述進展跟國家在推進事業單位改革的工作方針甚為吻合。

6月2日,國務委員兼國務院秘書長馬凱在出席全國分類推進事業單位改革工作座談會上指出,“不同社會功能、不同行業、不同地區的事業單位的改革要因地制宜,穩步推進。條件成熟的可率先改革,暫不具備條件的允許過渡,不搞‘一刀切’。”

業內人士分析認為,“之所以提出不在全國采取‘一刀切’,主要是因為第三步績效工資改革不是中央出錢。”

多達300項的津補貼,規范很難

國家行政學院研究員胡仙芝告訴《中國經濟周刊》,長期以來,我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的。在1993年機關事業單位工資制度改革前,事業單位人員和機關公務員一直采用的是統一的工資標準。這種情況一直持續到2006年的公務員工資制度改革。

從2006年7月1日,我國公務員開始實行新的工資制度;同月,事業單位的工資制度改革也開始醞釀,并提出了涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目標:建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。

這是“績效”二字第一次出現在事業單位改革的框架中。

但是,績效工資從提出到實施已經5年,還遠遠沒有達到全國范圍內的真正意義上的績效工資改革。

業內人士普遍認為,盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念,些年來很多事業單位在工資制度方面也都進行了一些改革,增加了一點激勵因素,但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整,并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性,人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量,與工資水之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規范化的績效工資的距離還相差很遠。

在諸多因素中,“混亂的事業單位津補貼”成為這項改革不能真正得以推進的障礙之一。

目前,我國事業單位的津補貼從住房、交通,到飯補、降溫費、過節費等,五花八門,“有些省份,事業單位的津補貼基本都在250到300項之間,發到每個人的津補貼也有十幾二十項,復雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發津補貼的現象,比公務員亂多了。”一位業內人士說。

當“績效”跟“激勵”結合一起,意味著過去帶有均主義色彩的“津補貼”將一去不復返。

吳江院長對績效工資的解釋更為通俗,“現在的績效工資在過去就叫津補貼,飯補、降溫補貼等各種補貼人人有份;變成績效之后,就要‘論功行賞’,不再是通過津補貼之類來體現工資待遇。”

實施績效工資的前提就是要清理規范混亂的津補貼。

然而,清理規范津補貼的難度之大出乎很多人的想象,尤其是對那些有能力自創、自建、自發的事業單位,規范起來難度更大,“老百姓已經裝到口袋里的錢,現在讓他拿出來,就很不高興。高的不愿拿出來,低的都想規范上去。績效工資實施得快與慢其實是和規范程度直接相關的,沒有規范就快不了。”

“激勵”標準難確定

兩衛(公共衛生、公共醫療單位)和高等院校是事業單位改革“三步走”中的第二步和第三步,同時也是事業單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。

相比義務教育學校,高校規范起來難度更大。據悉,由于高校的很多項目是市場行為,不完全是準公益,政府財政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓班、進修班,以增加收入來源。“辦班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。

相關人士告訴記者,目前,大學各個學院的激勵設計也很不一樣,大學教授的工資中除了國家財政撥付的基礎工資之外,激勵工資分為三部分:學校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼,完全跟職稱相關聯,嚴格意義上沒有激勵);學院給付的學院級激勵工資;系里給付的激勵工資;而學院和系里的激勵來源主要是“辦班”。

一位大學老師對此頗為感慨:“‘辦班’的結果是導致每個學院、每個系無一例外不再以教學和科研為導向,而是以‘辦班’為導向。一些老師可以把正常的教學和科研任務放一放,‘辦班’反倒成了第一位。由此導致小金庫,亂發錢,還耽誤了正常的教學和科研。”

吳江表示:“我們的大學老師每周在學校上課的時間很少,在外走穴的卻很多,打的都是公共事業單位的牌子。現在我們搞不清楚一個大學老師的工資,學校發多少、院里發多少、系里發多少,感覺層層都在發津補貼。這些都需要有規范。”

目前,我國事業單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”,目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說,保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務教育學校是7:3,統一拿7,差別拿3;兩衛(公共衛生、公共醫療單位)是6:4,統一拿6,差別拿4。即便如此,仍然眾口難調,有很多意見。

“鄉鎮衛生院的清潔工和醫生,在保障部分的6是一樣的,1000元都拿600元,剩下的績效差別用400元來體現。如果清潔工拿了100元,醫生拿300元。兩者的工資差別可能就是700元和900元,只差200元。這樣醫生就很不滿意,本來一個禮拜能做七天手術,總會找借口只做兩天手術,這會帶來一系列問題。”吳江說。

上述難題在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來,既有認識上的阻力,也有操作上的難度。他告訴《中國經濟周刊》,事業單位要實施績效工資,前提是規范創收,根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距,體現出公益性服務質量的好差、數量的多少,當務之急是要確定好公益性績效考核指標和標準并進行考核,“關鍵是要進行科學的績效考核。沒有科學的績效考核指標和考核標準是無法正確分配績效工資的。”

具體考核標準應由基層單位制定

目前我國的績效考核并沒有系統、成熟的經驗,盡管已經有許多企業和一些事業單位都建立了按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有統一的模式可以借鑒。

一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫院下屬分院制定的績效考核標準辦法,堪稱事業單位績效考核的樣本。

這份名為《某縣某鎮中心衛生院職工獎懲條例(試行)》文件中,獎勵條款共19條。在獎勵條款中,幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額,最低獎勵10元,最高的是科技成果獎,獎金達到2萬元。

處罰條款共分為“違反國家有關法律、法規的處罰”、“違反勞動人事紀律的處罰”、“違反職業道德及精神文明的處罰”、“處方質量缺陷的處罰”等十大類,共90條。

這份考核辦法在中國人事科學研究院院長吳江看來,是一份符合實際的考核辦法,“怎么考核院長,怎么考核員工;每個人一天干多少活,干什么活,質量標準是什么,根據這個標準,兌現多少錢。名堂多得很,辦法也多得很,而且創造了很多好辦法。考核辦法出臺后,員工都沒有意見,因為它符合實際。”

據《中國經濟周刊》了解,目前績效工資的考核標準,相關部委也在制定當中,但給人的感覺依然是“脫離實際”。有學者直言,基層的實際狀況和相關部委的標準之間存在距離,相關部委制定的一些標準到了基層根本不適用,太繁瑣,基層也不具備那些條件,根本無法考核。

“比如衛生部制定了很多考核的標準,但到了下面很多都用不上,基層醫院連X光、CT設備都沒有怎么考核!其實,衛生部只需要出一個指導意見,具體確定績效工資的標準和績效工資的差別,讓基層單位自己制定。基層單位領導要想把工作搞上去,有的是考核辦法。”一位知情專家說。

津貼是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括地區津貼、高溫津貼等;此外,生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。