我國《勞動法》規定以工資作為加班工資的計算基數，但工資總額又包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資，就《勞動法》規定的作為加班工資計算基數的“工資”具體是指工資總額的哪一部分?其是否可以由用人單位與勞動者進行自由約定?我國相關法律法規對此并未作出明確規定。

一、加班工資計算基數的具體確定

《勞動法》第四十四條定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！�

這是我國現行法律法規對加班工資所作出的具體規定，為正確理解該規定中加班工資計算基數，原勞動部在1994年9月5日發布的《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中第四十四條第二款對作為加班工資計算基數的“工資”進行了界定，該條款明確：本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資;實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。

通過該規定可知，加班工資計算基數僅指勞動者正常工作所產生的基本工作，不包括獎金、津貼、補貼等工資的其他組成部分。

而原勞動部在1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第六十一條又規定，實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以均每月的法定工作天數進行計算。

該規定又將勞動者的月工資作為加班工資的計算基數。原勞動部前后兩個對加班工資的計算基數的不同規定，使得司法實務中對于加班工資計算基數的確定出現較大差異。

為統一裁判標準，各地紛紛出臺相關規定，對加班工資計算基數予以明確。以下羅列北京、上海、廣東三地的地方性規定，以了解司法實務中對加班工資計算基數的認定。

《北京市工資支付規定(2007修訂)》第四十四條規定：“根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準�！�

《上海市企業工資支付辦法(2016修訂)》第九條規定：“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：(一)勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。(二)勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。(三)勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資(不包括加班工資)的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。”

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十八條規定：“勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外�！�

從以上三地地方性規定對加班工資計算基數的界定來看，多認為加班工資計算基數系勞動者在正常工作時間所獲得的工資，不包括獎金、津貼、補貼等。該觀點也是司法實務中對于《勞動法》就加班工資計算基數相關規定理解的主流觀點，并被裁判者普遍采納。

二、加班工資計算基數能否自由約定

我國相關法律法規對于加班工資計算基數能否由用人單位與勞動者自由約定并未作出明確規定。

從前文羅列的地方性規定可以看出，加班工資計算基數可以由用人單位與勞動者在勞動合同中進行約定，但該約定存在一定的限制性條件，即約定的計算基數不能低于當地最低工資標準，否則將會被認定為無效。

這樣規定旨在防止用人單位濫用用工自主權，對加班工資計算基數約定過低，損害勞動者的合同權益。

三、操作建議

鑒于各地及司法實務中對加班工資計算基數的認定，從用人單位用工管理的角度出發，為節約用工成本，建議用人單位在簽訂勞動合同時對勞動合同中的工資總額進行拆分，明確工資總額各組成部分的具體金額。

從勞動者維護自身合法權益的角度出發，如用人單位約定的加班工資計算基數低于當地最低工資標準時，可請求用人單位按當地最低工資標準補足加班工資，如用人單位拒絕支付，勞動者可單獨就加班工資支付問題依法申請勞動仲裁，或直接以用人單位未依法足額支付工資為由，依據我國《勞動合同法》第三十八條，單方解除與用人單位之間的勞動合同，并請求用人單位依法支付經濟補償金。