十八大以來，*通過采取一系列有效措施全面從嚴治黨、正風肅紀，黨風政風明顯好轉，黨群干群關系得到了很大的改善。但干部隊伍中以往不太明顯的問題也逐步暴露出來，如一些人產生了“為官不易”的想法，能不做事就不做事、能少做事就少做事，不求有功但求無過的“為官不為”作風悄然興起。這是高考知識網小編給大家整理的為官不為存在的問題，歡迎瀏覽。

為官不為存在的問題一

在全黨深入開展群眾路線教育實踐活動、反腐力度不斷加大的背景下，“四風”問題在諸多領域得到有效遏制，“八項規定”逐漸成為廣大干部的紀律高壓線，黨風政風明顯好轉，人民群眾普遍贊賞。但是，干部隊伍中一些不正常的現象也隨之出現，比如，少數干部滋生“為官不易”的，出現了能不做事就不做事、能少做事就少做事的“為官不為”現象。*同志任浙江省委書記時，曾撰寫過一篇文章《要拎著“烏紗帽”為民干事》，提出“每一個領導干部都要拎著‘烏紗帽’為民干事，而不能捂著‘烏紗帽’為己做‘官’”。對于“為官不為”現象，各級領導機關和領導干部必須高度關注、科學應對、大力整治，讓干部始終銘記雖然“為官不易”，但絕不能“為官不為”。

一、“為官不為”的類型分析

“為官不為”，就是指公職人員不履行、不完全履行或者不及時履行自身的崗位職責，造成“懶政”“荒政”等問題。結合實際情況分析，“為官不為”主要有以下五種類型。

1.拖拉懶散型。主要表現是，要做的不做，該辦的遲辦。這類干部對待一些工作和任務，不是馬上干、立即辦，而是能拖則拖，能對付一天是一天，直至把工作拖到石沉大海。有時在領導的再三催促和群眾的多次反映下，才心不甘、情不愿地機械辦理。群眾對此類干部最為反感。

2.推諉耍滑型。主要表現是，把問題推出去，把成績攬回來。對待一些棘手或者可能產生矛盾的工作，推諉扯皮，想盡辦法不辦事、少辦事。遇到難處繞道走，換個說法推出去。“得罪人”的事不干，“討人嫌”的話不說，亦步亦趨地守著“不出事”的邏輯，世故圓滑地成為推脫難題的“太極高手”，形成了責任的“擊鼓傳花”。

3.求穩怕事型。主要表現是，老和尚撞鐘，按部就班。有的干部能力強、有想法，但考慮的問題、顧慮的因素過多，于是便抱著“寧可不做事，但不能做錯事”的心態去工作，不求有功，但求無過，工作起來墨守成規、縮手縮腳，開拓創新的勁頭不足。

4.無利不往型。主要表現是，看臉色行事，無利不起早。見風使舵，對待可辦可不辦或者可急可緩的工作，沒人打招呼堅決不辦、緩辦，領導看不到堅決拖著辦、簡單辦，人為設置“AB面”“黑白臉”。存在權力尋租的唯利心態，眼光狹隘，貪利貪勢，把部門利益、局部利益看得過重，把個人得失看得過重，許多事情為與不為、辦與不辦全看是否有利可圖、有名可揚。

5.欺上瞞下型。主要表現是，欺上又瞞下，信奉“擺就是水”。對于上級交辦的任務，對下不提不問不落實，對上做完做好做得棒，沒有真正把上級的安排布置落實到位，上下糊弄，形成“中梗阻”現象。

二、“為官不為”的原因剖析

造成“為官不為”問題的原因有很多，概括起來主要有內源性和外源性兩個方面。

(一)內源性原因剖析

一是迷茫，不敢為。很多干部迷茫心態嚴重，不是不想為，而是不知道怎么為、不敢為。怕工作失誤、冒風險，擔心踩到紅線、觸犯“規則”，把“不出事”作為最高原則;怕觸及利益、得罪人，擔心引火燒身、承擔責任，畏首畏尾、縮手縮腳。

二是懶惰，不愿為。一些干部存在“多一事不如少一事”的懶人心態，安于現狀，看攤子、守位子，推著干、看著干，工作熱情減弱，進取意識淡化。特別是一些任職時間較長的干部覺得“船到碼頭車到站”，不愿再吃苦受累。

三是唯利，不肯為。一些干部存在唯利心態，沒有好處不辦事。

四是恐慌，不會為。一些干部存在庸人心態，能力素質不強，對深化改革、調整結構、轉變方式等新任務不熟悉、不學習、不鉆研，開展工作不得要領、無所適從;在搞規避變通、靠吃喝處感情、拉關系跑項目等傳統方法不管用的情況下，有些束手無策。

五是哀怨，消極為。極少數私欲極強的干部把“干凈”與“干事”對立起來，覺得“四風”被打壓，車子沒了，特權沒了，“油水”沒了，干事也沒勁了，心有失落感，寧愿不做事、少做事。

(二)外源性原因剖析

一是考核激勵作用缺失。一些地方干部考核激勵機制有欠缺，沒有樹立起鮮明的實績考核導向，干部考核彈性大，表面上什么都考，實際上什么都考不出來，導致勤勤懇懇干的考核等次未必好，渾渾噩噩混的考核結果未必差。機制缺乏約束力，既有考核指標設置寬泛模糊的問題，也有信息收集手段單一的問題，更有結果運用剛性不強的問題。考核機制起不到鞭策激勵效果，必然造成忙的更忙、閑的更閑，應了“劣幣驅逐良幣”的法則。

二是用人導向存在偏差。年來，在干部選拔任用工作上一定程度地存在著重考試、強調公開競選比例等問題，一些能考試、會演講的干部風光滿面，而一些長期默默無聞、扎實干事的干部既流汗又流淚。很多地方沒有建立起憑實績用干部的導向，在干部選任中人為因素占上風，搞衡、搞照顧，一些“官二代”迅速走上領導崗位，讓很多埋頭苦干的干部覺得“低頭干事”沒有出息，“抬頭看路”才有出路，把精力從真干實干轉到拉關系、跑官要官上，靜不下心來干工作。

三是問責處置力度不夠。對干部不作為造成嚴重后果的，組織上一般都會按照干部問責規定進行問責。但即使這樣，也存在很多問題，比如，問責制度落實不力，問不到實處、責不到痛處，板子高高舉起、輕輕落下，達不到問責、糾錯的目的。有的干部的不作為沒有造成短期內可以看到的嚴重后果，只要把上級重視和交代的任務完成好就是“政績斐然”，只要把基層矛盾掩蓋住，調任之后就與其無關了。對這些人問責根本無從談起，使尸位素餐者得以大行其道。

四是權責設定模糊不清。很多領導崗位沒有劃分職責，存在著職權交叉、責任模糊等情況。對干部應該做什么、該怎么做等疏于引導，干部也不知道自己該做什么。同時，對干部不作為沒有界定和處罰，對干部做什么沒有明確的底線規定，也缺乏相應的管理制度。

五是“污名”現象日趨嚴重。年，發生在一些干部身上的不良事件通過網絡媒體的快速傳播和渲染，被主觀放大到了整個干部隊伍，出現了“無論干部做什么，群眾都不叫好”的現象，大大挫傷了干部干事創業、為民服務的積極性。在當前的信息時代，人人都有麥克風。大到一項改革，小到一個言行，隨時隨地都要接受千萬網民的監督和評論，但一些領導干部不善于、不慣在媒體關注和公眾監督下干工作，生怕被輿論綁架，特別是看到一些大膽作為但效果不理想的干部遭輿論抨擊，更堅定了“多做多錯、不做不錯”的信念。

三、“為官不為”的對策解析

遏制“為官不為”現象，必須牢牢把握住制度建設這一根本，著力健全五大制度體系，提供權責清晰、獎罰有力的制度保障，為經濟社會創新發展打造一支想干事、干成事、會干事、不出事的干部隊伍。

1.健全價值體系，解決為誰而為的認識問題。把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”問題放在首位，切實解決干部上“貧血”、精神上“缺鈣”、行動上“乏力”的問題，筑牢“為官有為”的行動基礎。一是引領。依托創新發展論壇、領導干部培訓班、黨員電教頻道等載體，激發領導干部深入學習黨的理論和中央精神的動力與熱情，不斷加強主觀世界的改造，樹立正確的價值觀、群眾觀。二是歷史引領。每年有計劃地組織領導干部開展革命傳統教育學習體驗活動，通過現場學習和親身體驗，緬懷革命先烈的革命激情，凈化心靈、堅定信念。三是道德引領。把道德監督制度作為“為官不為”的屏障，加強領導干部職業道德建設，促進干部不斷提升職業道德修養，對職位始終保持強烈的責任感和使命感。同時，完善干部考德工作，加入“為官不作為”“為官不盡責”相關內容，采取反向測評、上下詢訪等方式，對干部進行道德監督，讓干部不作為無所遁形。

2.強化責任體系，解決為與不為的界定問題。正確處理依法行政和“為官不為”的關系，以依法行政為根本，構建分工明確、職責清晰的責任體系，從權責劃分上預防不作為現象的發生。一是明晰崗位職責。開展崗位職責分析，由各地各單位根據“三定”方案，分析各崗位的具體職責，明晰能力要求，使每個位置都有清晰的權責，為干部的“為”指明方向和依據，提供支撐和保障，讓“不為”的干部露出水面、感到可恥。二是實行標桿管理。按照“高點定位、適當加壓、鼓勵創新”的原則，科學設置各有側重、各有的指標任務，按照時間節點逐項分解成季度目標、月度計劃，適時進行抽查和通報，以加壓負重倒逼干部實際作為。三是曬出“負面清單”。梳理歸納領導干部崗位不作為的具體表現，引導干部隨時“自我體檢”，及時“自我修復”。同時，邀請黨員干部、普通群眾前來搞“開門活動”，鞭策干部認真履行崗位職責。

3.修正權力體系，解決為有過失的問責問題。改革貴在行動，喊破嗓子不如甩開膀子，而甩開膀子就需要制度來化解干部的責任風險，讓干部減少后顧之憂。一是敢于放權。大膽放心地給干部布置任務，不盲目地干預下級的各項決策，更不超越權限、越級指揮，增強干部的主體意識，提升干部主動作為的自覺性。二是寬容失敗。保護敢闖敢試的干部，尤其是保護在改革探索中受到挫折、有些失誤的干部，不將其“一棒子打死”。嘗試建立試錯免責機制，最大限度地寬容理解干部，有時還要主動為干部承擔責任，避免“大干大錯、小干小錯、不干無錯”挫傷干事者的積極性。三是鼓勵創新。引導干部在遵守原則、遵循客觀規律的前提下，結合區域實際，加快改革進程，創造性開展工作。對于那些工作中主動作為、敢于探索、取得成績的干部要表彰表揚，對改革創新成效突出、群眾公認的干部要提拔重用。

4.完善考核體系，解決所為好壞的標準問題。考核是“指揮棒”。官員是為還是不為，歸根到底要靠考核指引。這就需要強化對干部“所作所為”的考核，引導干部努力作為。一是樹立實績導向。圍繞新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》對實績的新要求，加強和改進干部考核工作，根據干部崗位職責、目標任務和重點工作等，構建起干部個人承諾、主管領導點諾、集體商議定諾、向社會公開承諾的實績承諾機制，并將考核結果與干部的評先評優、職務晉升、懲戒獎學等有效銜接，堅決讓其成為決定干部升降去留的一把主要尺子，鞭策干部始終保持率先爭先的氣勢和勁頭。二是加強綜合研判。圍繞配強合力干事的好班子，選準真抓實干的好干部，加強干部綜合分析研判工作，把實績考核結果作為研判干部的主要依據和支撐，注重在重要時刻、重大項目中觀察識別干部，為那些敢于負責、敢抓敢管，但得票不高、考核結果失真的干部主持公道，加強綜合分析研判的準確性和科學性。三是加大獎懲力度。在政治激勵上，把位置留給踏踏實實做事的人，留給敢于拼搏、敢于攻堅的人，留給一心為民、百姓認可的人。對那些鑒定為“不為”的干部，不列入提拔重用的對象，并以通報批評、限期整改、組織調整等方式嚴格追究責任。在物質激勵上，積極推行績效工資，公開透明地科學設置對標找差等獎金獎項，用經濟手段激發干部干事激情，形成“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的正向激勵效應。

5.做實關愛體系，解決主動作為的氛圍問題。一個良好的干事氛圍，能夠激勵“有為”、鞭策“不為”。一是加大交流力度。適時加大干部交流力度，注重調整不勝任現職干部，加快干部適崗性、適需性研究，防止干部因長期從事一項工作而產生麻痹、懈怠、疲憊，讓干部重燃奮斗激情。二是注重人文關愛。處理好工作與生活的關系，通過落實公休假期制度、幫助干部解決困難等途徑，讓干部以飽滿的精神狀態全身心投入工作。同時，積極塑造領導干部的陽光心態，引導干部正確對待社會壓力和地位變更。三是突出能力建設。緊密結合綜合分析研判，找準班子和干部在能力建設上的短板，有針對性地開展培訓鍛煉工作。注重開展實踐鍛煉，積極選派不同層面、不同特長的干部到重點工程、征地動遷、項目建設等一線開展工作，讓他們在破解難題、勇闖新路中增長才干。四是加強輿論引導。完善網絡回應機制，通過良性的網絡互動，把輿論的關注點從對有過失干部的批評和指責轉移到對工作失敗原因和對策的討論上來，營造相對寬松、支持創業的社會環境，掃除干部“污名化”陰霾，使大家共同為社會的發展出謀劃策。

為官不為存在的問題二

黨的十八大以來，中央密集出臺了多項規定、禁令，全面整肅黨風，受到舉世矚目。時至今日，正黨風、治官風、樹清風的工作仍“在路上”。然而，就在我們反對形式主義的同時，新的形式主義又產生;我們在編織嚴密的“護廉網”過程中，仍有不少人冒天下之大不韙，用身家名譽去“沖關、破網”;我們在嚴肅整治“為官亂為”的同時，卻又產生了“為官不為”的官僚作風。這些現象表明，我們黨的作風建設仍然十分艱巨，從嚴治黨的任務還十分繁重，政治生態環境還需要進一步治理。本文重點就有效治理黨員干部“為官不為”問題進行探討。

一、高層亮劍，給頑疾要害點穴

10月8日，*在黨的群眾路線教育實踐活動總結大會上指出，當前，所謂“為官不易”“為官不為”問題引起社會關注，要深入分析，搞好正面引導，加強責任追究。我們做人一世，為官一任，要有肝膽，要有擔當精神，應該對“為官不為”感到羞恥，應該予以嚴肅批評。各級黨組織要旗幟鮮明肯定表彰銳意進取的干部，教育幫助“為官不為”的干部，支持和鼓勵干部一心為公、兢兢業業、敢于擔當。如果失職瀆職給黨和人民事業造成損失的，必須嚴肅處理。

去年5月30日，李克強總理主持召開國務院常務會議，明確指出：“我在基層調研時注意到，有些地方確實出現了‘為官不為’的現象，一些政府官員抱著‘只要不出事，寧愿不做事’，甚至‘不求過得硬，只求過得去’的態度，敷衍了事。” 李克強會上加重語氣說，“說得難聽點，這不就是尸位素餐嗎?這樣的庸政、懶政同樣是腐敗，是對國家和人民的極大不負責!”

劉云山同志去年4月20日在第二批黨的群眾路線教育實踐活動推進會上強調，遵守規矩不是無所作為，“為官不易”不能“為官不為”，要引導黨員干部增強深化改革的自覺，增強攻堅克難的責任擔當，增強一心為民的公仆情懷，保持昂揚向上的進取心，保持干事創業的精氣神。

7月23日，湖北省委書記李鴻忠在省委省政府半年工作總結會議上指出，要堅決破除反腐敗影響經濟建設和社會發展、清廉為官與事業有為相矛盾等所謂“影響論”和“矛盾論”。要用反腐倡廉延伸的思路，狠抓“為官不為”的問題，懲治“庸懶混”，激勵“能勤卓”，將“為官不為”者淘汰出局，讓想干事、能干事、干成事、不出事的干部有為有位，讓“清廉為官、事業有為”在全省黨員干部中蔚然成風。

這一系列重要講話，把矛頭直指“為官不為”新的官僚作風，向我們釋放出了一個強烈的信號，“為官不為”的病毒已經嚴重侵蝕了黨的肌體，嚴重敗壞了黨的形象，嚴重阻礙了*偉大事業的全面推進，必須引起高度重視并加以治理。