遭遇單位解聘，許多員工往往自認倒霉，根本沒有考慮自己是否具有免責的“護身符”。事實上，如果遇到以下六類情形，單位解聘員工是違法的。這個關于我們切身利益的問題，快來看看~

孕期、產期、哺乳期的女員工

《婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外�！薄杜�職工勞動保護特別規定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

工傷喪失勞動能力的員工

《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條分別規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇;職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動關系由單位安排適當工作，享受工傷待遇;職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，單位不得提前解除勞動合同，如果職工提出解除勞動、聘用合同，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

患病或非因工負傷的醫療期內

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條、第三條分別規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月……”

工齡滿十五年且距退休不足五年

《勞動合同法》第四十二條第(五)項規定：“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條之規定解除勞動合同，即用人單位不能提前三十日以書面形式通知相關勞動者或額外支付一個月工資后解除勞動合同，也不能因符合裁減人員要求而將相關勞動者納入被裁員工之列。

疑似患職業病的員工

《職業病防治法》第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔……對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同�！�

擔任基層工會專職*、副*委員

《工會法》第十八條規定：“基層工會專職*、副*或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職*、副*或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外�！�