為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，一起看看具體的規定吧!

2017年新勞動法關于工資的規定

1、按勞動法的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，并按下述規定方法計算工作時間和加班工資：

A、制度工作時間(不含周末及法定假日)的計算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天季工作日：250 天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月

B、日工資、小時工資的折算：工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天C、加班工資的計算： 每天延長工作時間的加班工資：(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%法定公休日的加班工資：日工資×200%(周末加班工資按2倍計算) 法定節假日的加班工資：日工資×300%(法定假日按3倍計算)

2、按上述規定的工資應為：

正常工作時間的工資應為：約定的月工資÷21.75天×加班天數

常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150%公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%

3、如果單位不按上述規定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法行為，解決辦法有三：

第一，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，并責令其支付拖欠的工資。

第二，依據勞動合同法第 30條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決(不收費，不用律師)，仲裁時， 你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任 在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，不用擔心。

2017年勞動法工資算法

全勤工資=基本工資+效績工資

加班工資=基本工資+效績工資+(延長工作時間工資報酬：小時工資×1.5(倍)×實際延長小時)

休息日加班=基本工資+效績工資+(休息日工作時間工資報酬：日工資×2倍×天數)

概念《勞動法》[1]是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應*的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。

《勞動法》[1]作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程等。

以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》[1]，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準;《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資

《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

沒有永久性勞動合同只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由　簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

“磨洋工”可辭退，但要有考核標準

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。